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要招人,得先招一个招人的人。
他决定首先招一个HRD,也就是人力资源负责人。
速度第一,他毫不犹豫就联系了几家猎头。
在得知他的安罗泰只是一家初创公司的时候,有一半猎头都礼貌地拒绝了。
“我们只服务成熟企业。”
“我们只做Executive级别,也就是高管招募的业务。”
而他在羊城汽车的时候,曾经因为招人的关系,跟着公司HR与这些猎头中的两家一起核对和沟通过岗位描述。
那时候,他们对他无比客气,几乎什么要求都能答应。
现在看来,他们看重的是羊城汽车,而不是他袁之梁。
袁之梁无比深刻地体会到这一点。
不过,他只用了几秒钟,便接受了这样的落差。
反正他的启动资金很充足,他不相信,靠钱找不到现阶段好用的HRD。
他认为,在公司的早期和前期,最重要的还是核心业务部门的人员,比如干产品的,搞技术的,做业务的,这些人,他需要靠更加全面的激励机制和更谨慎的选择机制,确保这些人是彼此信任,心往一处使的。
至于支持职能部门的人,只要待遇足够,就能找到不错的,只要人本性不坏,翻不起多大的风浪,对公司造成不了太大的损害。
当公司规模大了,大到开始有他不认识的员工的时候,才有必要去找更有经验的人力资源、财务、法务等职位,那个时候,光靠钱恐怕也不行了,需要更加全面的机制。
同时,也需要更加仔细的筛选。
当然,这些认知,有不少也是受了父亲的影响。
既然有成功路径可以效仿和学习,为什么不呢?
虽然做的不是同一件事。
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